人力资源部六大模块

　　人力资源的六大模块

　　一、人力资源规划：

　　1、组织机构的设置；

　　2、企业组织机构的调整与分析；

　　3、企业人员供给需求分析；

　　4、企业人力资源制度的制定；

　　5、人力资源管理费用预算的编制与执行。

　　二、招聘与配置：

　　1、招聘需求分析；

　　2、工作分析和胜任能力分析；

　　3、招聘程序和策略；

　　4、招聘渠道分析与选择；

　　5、招聘实施；

　　6、特殊政策与应变方案；

　　7、离职面谈；

　　8、降低员工流失的措施。

　　三、培训与开发：

　　1、理论学习；

　　2、项目评估；

　　3、调查与评估；

　　4、培训与发展；

　　5、需求评估与培训；

　　6、培训建议的构成；

　　7、培训、发展与员工教育；

　　8、培训的设计、系统方法；

　　9、开发管理与企业领导，开发自己和他人；

　　10、项目管理：项目开发与管理惯例。

　　四、绩效管理：

　　1、绩效管理准备阶段；

　　2、实施阶段；

　　3、考评阶段；

　　4，总结阶段；

　　5、应用开发阶段；

　　6、绩效管理的面谈；

　　7、绩效改进的方法；

　　8、行为导向型考评方法；

　　9、结果导向型考评方法。

　　五、薪资管理（补偿、激励和收益）：

　　1、薪酬；

　　2、构建全面的薪酬体系（岗位评价与薪酬等级、薪酬调查、薪酬计划、薪酬结构、薪酬制度的制定、薪酬制度的调整、人工成本核算）；

　　3、福利和其它薪酬问题（福利保险管理、企业福利项目的设计、企业补充养老保险和补充医疗保险的设计）；

　　4、评估绩效和提供反馈。

　　六、劳动关系：

　　1、就业法；

　　2、劳动关系和社会；

　　3、行业关系和社会；

　　4、劳资谈判；

　　5、工会化和劳资谈判（安全、保安和健康、安全和健康项目安全和健康的工作环境促进工作场所的安全和健康管理执业健康和安全）

　　人力资源管理与竞争：

　　1、人力资源管理与竞争优势；

　　2、人力资源管理的发令以及环境；

　　3、人力资源规划；

　　4、工作分析；

　　5、人员招聘；

　　6、培训和发展员工；

　　7、员工绩效评估；

　　8、提高生产力方案。

　　人力资源的特性

　　一、不可剥夺性

　　一切不科学的办法都将造成人力资源的浪费，一切不正当的手段都将带来人力资源的破坏。不能不能压取，不能骗取，不能夺取劳动力，重支持、满足人的需要是发挥人力资源作用的最佳方法。

　　二、生物性

　　生物性既存在双向的物质运动，也存在双向的精神运动，还具有单向的抵抗运动。

　　简单来说为了组织更好的一致向前走，一定的压迫是需要的，但是，有压迫就有反抗，这就是生物性。生物性必然带来人力资源使用与开发的艰巨性与复杂性。

　　三、社会性

　　人力资源的社会性主要表现为：信仰性，传统性，人群性，时代性，地域性，国别性，民族性，职业性，层级性，文化性。社会性反映出人的立场观点、伦理道德、价值取向、思维方式与行为模式，为人力资源开发提供了基本思想依据。

　　四、时效性

　　不同年龄阶段反映出人力资源不同类别发挥的不同程度。这种不同时效的反映，也是一种自然规律制约的结果。人力资源具有时效性，时效性有逐渐下降的趋势。时效性要求人力资源开发要抓住人的年龄最有利于职业要求的阶段，实施最有力的激励

　　五、资本积累性

　　人力资源是经济与社会发展的活资本，是最现实的生产力。这种资本是靠不断地培养、教育、维护而形成的，是投资长期积累的结果。

　　人力资源规划的作用

　　1、有利于组织制定战略目标和发展规划。人力资源规划是组织发展战略的重要组成部分，同时也是实现组织战略目标的重要保证。

　　2、确保组织生存发展过程中对人力资源的需求。人力资源部门必须分析组织人力资源的需求和供给之间的差距，制定各种规划来满足对人力资源的需求。

　　3、有利于人力资源管理活动的有序化。人力资源规划是企业人力资源管理的基础，它由总体规划和各种业务计划构成，为管理活动（如确定人员的需求量、供给量、调整职务和任务、培训等）提供可靠的信息和依据，进而保证管理活动的有序化。

　　4、有利于调动员工的积极性和创造性。人力资源管理要求在实现组织目标的同时，也要满足员工的个人需要（包括物质需要和精神需要），这样才能激发员工持久的积极性，只有在人力资源规划的条件下，员工对自己可满足的东西和满足的水平才是可知的。

　　5、有利于控制人力资源成本。人力资源规划有助于检查和测算出人力资源规划方案的实施成本及其带来的效益。要通过人力资源规划预测组织人员的变化，调整组织的人员结构，把人工成本控制在合理的水平上，这是组织持续发展不可缺少的环节。

　　人力资源规划的内容

　　人力资源规划包括五个方面：

　　1、战略规划是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的方针，政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性计划。

　　2、组织规划组织规划是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集，处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查，诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等等。

　　3、制度规划制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序，制度化管理等内容。

　　4、人员规划人员规划是对企业人员总量，构成，流动的整体规划，包括人力资源现状分析，企业定员，人员需求和供给预测和人员供需平衡等等。

　　5、费用规划费用规划是对企业人工成本，人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用的预算，核算，结算，以及人力资源费用控制。

　　人力资源的战略计划

　　战略计划主要是根据公司内部的经营方向和经营目标，以及公司外部的社会和法律环境对人力资源的影响，来制定出一套跨年度计划。同时还要注意战略规划的稳定性和灵活性的统一。在制定战略计划的过程中，必须注意以下几个方面因素：

　　1、GJ及地方人力资源政策环境的变化。包括GJ对于人力资源的法律法规的制定，对于人才的各种措施。GJ各种经济法规的实施，国内外经常环境的变化，GJ以及地方对于人力资源和人才的各种政策规定等。这些外部环境的变化必定影响公司内部的整体经营环境，从而使公司内部的人力资源政策也应该随着有所变动。

　　2、公司内部的经营环境的变化。公司的人力资源政策的制定必须遵从公司的管理状况、组织状况、经营状况变化和经营目标的变化。由此，公司的人力资源管理必须根据以下原则，根据公司内部的经营环境的变化而变化。

　　1）安定原则

　　安定原则是在公司不断提高工作效率的前提下，公司的人力资源管理应该以公司的稳定发展为其管理的前提和基础。

　　2）成长原则

　　成长原则是指公司在资本积累增加，销售额增加，公司规模和市场扩大的情况下，人员必定增加。公司人力资源的基本内容和目标是为了公司的壮大和发展。

　　3）持续原则

　　人力资源管理应该以公司的生命力和可持续增长、并保持公司的永远发展潜力为目的；必须致力于劳资协调、人才培养与后继者培植工作。

　　3、人力资源的预测。根据公司的战略规划以及公司内外环境的分析，而制定人力资源战略计划，为配合公司发展的需要，以及避免制定人力资源战术计划的盲目性，应该对公司的所需人员作适当预测，在估算人员时应该考虑以下因素：

　　1）公司的业务发展和紧缩而所需增减的人员；

　　2）因现有人员的离职和调转等而所需补充的人员；